mouseart2003.bokee.com    复制

不是行为科学、心理学及人事管理学没有随着环境的转变而提升，它们或多或少也涉及到了一些如何管理智力工作者的问题。但上述学说都存在一个根本缺陷，即没有一套完整的管理理念来衔接智力成果与实体限制(如时间和成本的限制)。如果不把实体限制加插在内，管理智力工作者的方法(如智力工作者的自行时间管理以增加效率；智力工作者的情绪管理以增加EQ)是有的。但在很多智力工作环境中，实体限制确实经常出现，比如在一个分工明确的IT团队中，每个队员都需要在某个特定的时间递交某项智力成果，否则就会影响整个团队的项目进度，进而影响最终成果。我曾与上百个智力工作管理人员讨论过管理蓝领与管理智力工作者的区别，发现他们差不多全都明白两者的区别，也有不少人已经采用了一些特别为智力工作者而设的人事管理方法。但当他们要控制时间和成本的时候，他们却只懂得一个解决办法，就是工业时代的控制模式。究其原因，现时全球管理学的著作，在不受实体限制的范围内，不乏以人为本的理论(如行为理论、人际关系理论、团队动态，工业心理学等等)，但若要满足实体限制的范畴，则仅有工业时代的基于“物”假设的控制模式。

史蒂芬·柯维（Stephen R. Covey）是国际知名的领导学权威，他在他的《高效能人士的第八个习惯》中指出，一个时代的发展取决于它的思维模式，当前人类社会已由工业时代逐步过渡到知识时代，然而工业时代所形成的以“物”为中心的思维套路至今依然根深蒂固。在工业社会，工人遵循严谨的工序去工作，他们可以轻易地被替换，甚至被机器代替。在这种环境下，因为被利用的主要是人的体力或手脚的分工，拥有智慧的人也被降低到如机器般“物”的层级。由于工业时代主要的资产以及经济繁荣的主要推动力是机器和资本，使得我们迄今的会计制度仍是“人是支出，机器是资产”。但是对智力产业如软件产业来说，人才是最大的资产。柯维指出，最大的问题是今天的智力工作管理人员至今仍不能摆脱工业时代的管理思维模式，还是以工业时代的“物”化管理方式来对待智力工作者。

作家约翰·加德纳（John Gardner）曾经说过:“大多数有问题的组织是因为滋生了一种功能性的盲目，看不到自己的缺点。它们的症结并不在于无法解决问题，而是根本看不见问题。” 在我职业生涯的早期，由于受到工业时代管理思想的束缚，我一直以实体时间、实体传递以及实体成果来管理软件活动，却不明白这些与脑力时间、智力传递以及智力成果之间的关系。我很侥幸在后来能够分辨出管理学上的这个盲点。但现今全球数以百万计的智力工作者，仍然看不到这个盲点，还是走入如史蒂芬·柯维说的“由上到下的共同依赖的螺旋”。